Itseohjautuvuutta kannattaa kehittää myös hoivatyön johtamisessa

Vilhelmiina Lehto Sh, TtM, Gerontologian alan väitöskirjatutkija, Akavan sairaanhoitajat ja Taja:n varapuheenjohtaja

Itseohjautuvuudesta organisaation hallinnan muotona on puhuttu viime vuosina yhä enemmän. Miten itseohjautuvuus sopii hoivatyöhön ja hoitotyön johtamiseen Suomessa? Erityisesti julkiset organisaatiot ovat olleet tunnettuja byrokratiastaan. Päätöksiä on ollut vaikea tehdä ruohonjuuritasolla, koska päätöksentekoprosessin on käytävä läpi ennalta määritetyt askelmat ennen päätöksen käytäntöön panoa. Ongelma tässä saattaa olla se, että kun uusi mainio idea on vihdoin saatu virallista tietä käytäntöön, on idean alun perin aiheuttanut tarve jo muuttunut tai poistunut.

Yksi tunnetuimmista itseohjautuvan hoivatyön malleista lienee Hollannissa käytössä ollut Buurtzorg-malli, jossa kotihoito on järjestetty itsenäisesti ohjautuvien hoitajatiimien kautta ilman turhia hierarkioita ja hoitajan ammattitaitoon täysin luottaen. Monia hyvä kokeiluja on itseohjautuvuuden tukemiseksi Suomessakin toteutettu. Esimerkiksi Helsingissä jo uusien esimiesten valmennuksessa kiinnitetään huomiota sisäisen motivaation tukemiseen ja valmentavaan johtamiseen. Toisaalla on aktiivisesti käyty arvokeskusteluja, joissa koko hoivayhteisö on osallistettu pohtimaan yhteisön arvoja, jotka ohjaavat yhteistä työtä.

Minulla on ollut ilo tutustua hoivatyötä tekeviin työyhteisöihin, joissa itseohjautuvuus on ottanut tuulta alleen. Oletko esimerkiksi miettinyt, että työntekijät voisivat olla mukana rekrytoinneissa? Jos mahdollista, työntekijöiden edustaja kannattaa ottaa mukaan rekrytointihaastatteluihin. Myös uudelle työntekijälle voi kertoa, että viime kädessä työyhteisö tai vaikkapa hoivakodin kohdalla myös kodin asukkaat valitsevat soveltuvimman hakijan. Tämä voi antaa hyvän viestin myös työnhakijalle: tässä työyhteisössä pääsen myös itse vaikuttamaan ja minuun luotetaan. Näin ollen, ei ole mitään syytä tehdä vaikutusta pelkästään esimieheen, vaan myös niihin ihmisiin, joiden kanssa tulee viettämään aika suuren osuuden arjestaan.

Itseohjautuva työyhteisö ei synny yhdessä yössä. Se vaatii monessa tilanteessa täydellistä ajatusmaailman päälaelleen kääntämistä. Tällöin esimies ei esimerkiksi olekaan enää vastausautomaatti, jolla on ratkaisu jokaisen ongelmaan. Esimiehen tehtävä on johdattaa kysyjä itse vastauksen äärelle. Tämä ei ole helppoa esimiehellekään, sillä usein nopein tapa on antaa kysyjälle suora vastaus tai hoitaa asia itse. Esimies voi myös kyseenalaistaa oman tarpeellisuutensa, kun työyhteisö toimiikin vallan mainiosti ilman esimiehen jatkuvaa läsnäoloa. Se osaa itse ratkaista eteen tulevat ongelmat. Yhteisössä on aina enemmän tietoa kuin yhdessä ihmisessä. Siksi työyhteisön tietojen ja taitojen ei edes kannata nojata yhden ihmisen harteilla. Esimiehen taitoihin voisi kuulua ennemminkin toimia valmentajana ja pitää huolta siitä, että jokaisen työyhteisön jäsenen ääni tulee kuuluviin ja päätökset tehdään aidosti yhteisönä.

Itseohjautuvuus on muuta kuin pelkästään autonominen työvuorosuunnittelu tai muita yksittäisiä työkaluja. Se ei myöskään ole sitä, että jokainen saa tai joutuu päättämään työnsä organisoinnista yksin. Parhaimmillaan se toimii ollen koko työyhteisöön ulottuva ideologia joka kantaa kaikessa päätöksenteossa. Oppiminen pois ennalta määrätyistä rutiineista voi myös lisätä aitoja kohtaamisia asiakkaiden ja omaisten kanssa.

Kun työntekijällä on aito kiinnostus omaan työhönsä ja sisäinen ”draivi”, joka ajaa häntä eteenpäin, hän toimii todennäköisesti siten, että työ tulee tehtyä mahdollisimman hyvin yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi ja mahdollisimman vähällä vaivalla. Tällöin ei ole mitään syytä liikaa rajoittaa työn tekemistä turhaan esimerkiksi ennalta määrätyllä aikataululla tai työtavoilla. Keskimäärin ihminen itse tietää miten asiat tulevat helpoimmin ja tehokkaimmin tehdyiksi. On toimivampaa, kun motivaattorina ei ole esimiehen valvova katse vaan oma sisäinen palo. Sosiaali- ja terveyspalveluiden käydessä läpi muutoksia, voi itseohjautuvuus olla yksi haluttu kilpailutekijä. Sanoisin, että siihen kannattaa panostaa hoivaorganisaation kaikilla tasoilla.

Jos kiinnostuit itseohjautuvuudesta, voin suositella lukemaan Frank Martelan ja Karoliina Jarenkon kirjan Draivi – Voiko sisäistä motivaatiota johtaa? (2015) tai seuraamaan filosofian akatemian blogia (https://filosofianakatemia.fi/blogi).  Näistä lähteistä olen omien kokemusteni ohella ammentanut ideoita tähänkin blogitekstiin.