Harkkatarinoita: Liinakaisa Taimioja hyvinvointialueen työhyvinvointitiimissä
Harkkatarina-blogisarjassa tuodaan esille terveystieteiden sekä hoitotyön erilaisia harjoittelupaikkoja ja -mahdollisuuksia.
Miten työhyvinvointia edistetään hyvinvointialueella?
Kahdeksan harjoitteluhakemuksen, parin haastattelun ja muutaman epätoivoisen hetken jälkeen, minulla kävi tuuri. Sain soittoajan Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueen rekrytoijan kanssa. Muistan sen ilon tunteen viime syksyllä vastatessani puheluun ja luurin toisella puolella oli hyvin ystävällinen ääni. Minulle lähdettäisiin kartoittamaan harjoittelupaikkaa kolmesta eri yksiköstä omien mielenkiinnon kohteideni mukaan.
Maaliskuun 26. päivä aloitin korkeakouluharjoitteluni Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueen (LUVN) työhyvinvointitiimissä. Työhyvinvointitiimi kuuluu LUVNin HR-kehittämispalveluihin. Tämä tuntui lottovoitolta, sillä olen itse terveystieteiden opiskelija, joka suuntautuu ergonomiaan ja työhyvinvointiin. Harjoittelussa yhdistyy työhyvinvoinnin lisäksi toinen itselleni sydämen asia – sote.
Mitä ovat HR-kehittämispalvelut?
Olen nyt painanut menemään tässä liikkuvassa junassa puolitoista kuukautta ja saanut jo jonkin näköisen käsityksen siitä, mitä tiimimme tekee työhyvinvoinnin eteen. Nyt jos ajattelette, että vasta jonkin näköisen? Niin kyllä. Noin 10 000 työntekijän organisaation rakennetta ei ole niin helppo hahmottaa, etenkään kun organisaatiomuutoksia tapahtuu lähes koko ajan organisaation nuoren iän vuoksi. Se on vasta hakemassa muotoaan.
HR-kehittämispalvelut kehittää, ohjeistaa, kouluttaa ja tukee henkilöstöä eri tavoin. HR- kehittämispalvelut jakaantuvat osaamisen kehittämiseen, johtamisen kehittämiseen, neuvottelutoimintaan, työhyvinvointiin sekä työsuojeluun. Meidän tiimimme tavoitteena on vastata kehittämistarpeisiin siten, että vaikuttavuutta saataisiin koko organisaation laajuisesti.
Työhyvinvointitiimi kouluttaa esimerkiksi aktiivisen tuen malliin, joka painottaa esihenkilöitä työkyvyn puutteellisuuteen varhaisessa vaiheessa. Meillä on tiivis yhteistyö työterveyshuollon, työeläkevakuuttajan sekä työsuojelun kanssa. Me tuemme työyhteisöjä laatimaan työyhteisötason yhteisiä pelisääntöjä. Ja tämän lisäksi nyt kevät on huipentunut (ainakin omalta osaltani) ergonomiakoulutustarpeen kartoitukseen.
Mitä olen päässyt tekemään?
Olen päässyt hyppäämään asiantuntijatehtäviin hyvin turvallisessa ympäristössä ja näin ollen kehittää asiantutijaroolini kehittymistä. En tule listaamaan kaikkia tekemisiäni tässä tekstissä, sillä saisin kirjoitettua niistä kirjan, jos suinkin haluaisin. Nostan kuitenkin muutamia asioita esille. Pääsen harjoittelijana päivittämään organisaation omaan Intranet-sivuille kokonaan uuden osion ergonomialle - kattaen fyysisen, kognitiivisen ja organisatorisen ergonomian. Saan yhdistää aiemmin opittua tietoa organisaation nykyiseen tietoon.
Pääsen myös laatimaan materiaaleja eri tiedostomuodoissa. Pidän näpertämisestä, joten näitä on ja on ollut mukava tehdä. Teen esimerkiksi esitteitä eri työmuotojen tauotuksista ja videomateriaaleja oman työpisteen muokkaamisesta. Tämä on sitä kehittämistä ja oman luovuuden harjoittamista. 😉
Sain päättää, halusinko lähteä pitämään luentoa ruotsinkielisten yksikköjen tyhy-päivään. Ensin minua kyllä kauhistutti ajatus siitä, että pitäisin oikeasti luennon omasta alasta. Tämähän tarkoittaisi sitä, että minun pitäisi oikeasti osata jotain omasta alasta (huijarisyndrooma much?). Ihanien tsemppien myötä otin kuitenkin haasteen vastaan ja lähdin rakentamaan omaa luentokokonaisuutta työyhteisöstä, resilienssistä sekä ratkaisupuheesta. Ja onneksi uskalsin. Kokemus kehitti omaa esiintymistä, itseluottamusta, uskallusta ja itseohjautuvuutta.
Suurin tehtäväni on kuitenkin tehdä LUVNin laajuinen kartoitus siitä, minkälaista tarvetta alueella on erilaisille ergonomiakoulutuksille. Tämän yhteydessä olen oppinut asiantuntijatyön muutaman merkityksellisen työvälineen käytön - sähköpostin, Teamsin ja kalenterin.
Itse en ole tehnyt näin toimistotyöpainotteista työtä, joten projektin aikana oppii ainakin viestimään ja sumplimaan asioita aivan uudella tavalla. Se, mitä kartoituksen kautta kerääntyneen tiedon kanssa jatketaan eteenpäin ei tule kantautumaan omiin korviini, sillä olen siinä vaiheessa oman työni tehnyt ja laukkuni pakannut.
Mitä olen oppinut?
Sanoisin, että substanssiosaamiseni ei niinkään ole kasvanut huimasti harjoittelun aikana, vaan enemmänkin olen päässyt yhdistämään koulussa opitun teorian käytännön kanssa. Kuitenkin se, miten asiantuntijatyöyhteisössä toimitaan ja tehdään työtä - on kirkastunut paljon. Samalla olen saanut aivan eri näkemyksen siitä, miten asioita hyvinvointialueella sekä HR:ssä työstetään. Tämä on kasvattanut paljon omaa mielikuvaa myös siitä, mitä hallinnollisella puolella tapahtuu ja miten siellä asioita operoidaan.
Olen itse ainakin kokenut tekemisen meininkiä sekä saanut ehdotella tekemistä harjoitteluni sisältöön. Olen harjoitteluni aikana nähnyt HR:n tahtotilan muuttaa asioita ja organisaation halun edistää LUVN hyvinvointialueiden edelläkävijäksi. Olen itse aina ollut kehittämisenhaluinen henkilö, joten hyvinvointialueen brändiin “muutoksen tekijät” on ollut helppo samaistua.
Miten työhyvinvointia edistetään hyvinvointialueella?
Me tuemme esihenkilöiden työtä, jotta he voivat olla parhaalla mahdollisella tavalla avuksi työntekijöilleen. Me koulutamme heitä työkyvyn tukemiseen ja kannustamme näkemään ennaltaehkäisevien toimien tärkeyden työntekijöiden hyvinvoinnin tukemisessa. Me olemme tiiviissä yhteistyössä työterveyden kanssa, jotta voimme yhdessä laatia tarkoituksenmukaisia ja yhdenvertaisia ratkaisuja kaikille.
Me emme ehkä näy henkilöstötasolle asti, mutta tavoitteemme on aina esihenkilöiden ja työntekijöiden työn terveellisyys ja turvallisuus. Itse koen työn merkitykselliseksi ja tärkeäksi, ja näin ollen voin rehellisesti kannustaa kaikkia kiinnostuneita hakemaan hyvinvointialueelle työharjoitteluun. En ole katunut päivääkään.
Viimeisenä haluan nostaa esille itseäni kutkuttavan asian. Olen itse tehnyt sote-alalla rivityöntekijänä töitä lasten ja vammaisten parissa viimeisten kuuden vuoden ajan. Uskon tämän toimivan voimavarana siihen, kun lähden tulevaisuudessa tekemään töitä aidan toiselle puolelle. Suurissa organisaatioissa on vaikea saada ja luoda koko organisaation läpileikkaavaa ja läpinäkyvää viestintää aikaiseksi yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Enkä nyt suoranaisesti puhu tästä hyvinvointialueen ongelmana vaan ilmiönä kokonaisuudessaan.
Miten saada ja löytää yhteinen sävel, jotta johto ja henkilöstö ymmärtävät toisiaan? Miten organisaation strategia saadaan sinne rivityöntekijöille asti, kun puhutaan monien tuhansien työntekijöiden suuruisesta organisaatiosta? Siinä on pähkinä purtavaksi.
Teksti: Liinakaisa Taimioja. Hän opiskelee terveystieteitä kolmatta vuotta Itä-Suomen yliopistossa.